Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis – auch Miniiob genannt – liegt dann vor, wenn das monatliche Entgelt des Arbeitnehmers die Grenze von 450 Euro nicht übersteigt. Dabei ist es jedoch unerheblich, wie viele Arbeitsstunden er tatsächlich absolviert. Diese Angaben richten sich nach dem Gerichtsbeschluss vom 01.01.2013 nach § 8 a des Sozialgesetzbuches IV. Unterschiede in der Summe des Monatsgehaltes können aufgrund der verschiedenartigen Beschäftigungsverhältnisse und deren temporär ungleichmäßigen Bedingungen auftreten. Gilt der Arbeitnehmer zum Beispiel als studentische Hilfskraft, Pauschalkraft oder Aushilfskraft im Privathaushalt kann der Lohn ja nach verrichteter Arbeitszeit und Bedarf monatlich variieren.

Im Prinzip haben „Minijobler“ die gleichen Arbeitsrechte wie Vollzeitbeschäftigte, wenn auch in einigen Fällen eine Spezialregelung greifen muss. Neben dem Recht auf Urlaub und Entgeltfortzahlung bei Krankheit haben Arbeitnehmer im geringfügigen Beschäftigungsverhältnis gleichermaßen einen Anspruch auf das Einhalten der allgemeinen rechtlichen Bestimmungen nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches bezogen auf den Kündigungsschutz.

Grundsätzlich wird beiden Vertragspartnern die Möglichkeit zur Vertragskündigung eingeräumt, die jeweiligen einzuhaltenden Formalien richten sich jedoch nach dem Kündigenden. Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen – entweder zum 15. oder Endes des Kalendermonats – müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber berücksichtigen. Wird besagte fristgerechte (ordentliche) Kündigung vom Arbeitnehmer ausgesprochen, kann er im Rahmen der Kündigungserklärung auf die Angabe eines Kündigungsgrundes verzichten. Geht die Selbige jedoch vom Arbeitgeber aus, muss der Erklärung ein Grund innewohnen. In diesem Kontext unterscheidet man die personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung. Ferner ist der Arbeitgeber zur Ausführung der sogenannten Sozialauswahl verpflichtet. Demnach sollte er in der Regel demjenigen zuerst kündigen, der weniger Schutz bedarf.

Gibt es einen schwerwiegenden Grund, kann eine Kündigung seitens des Arbeitgebers auch mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden, sofern der Selbigen eine Abmahnung vorausgeht.

Der Betriebsrat, sofern es einen im Unternehmen gibt, muss der ausgesprochenen Kündigung prinzipiell zustimmen. Für Schwangere gilt der Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.

Generell muss eine Kündigung in schriftlicher Form erfolgen. Um der Beweispflicht, die stets beim Kündigenden liegt, nachzukommen, sollte die entsprechende Kündigung als Einschreiben mit Rückschein verschickt oder persönlich abgegeben werden. Im letzten Fall sollte sich der Kündigende die entsprechende Kopie stempeln und unterschreiben lassen.